Консалтингова компания «Консалтинговый центр института профессиональной сертификации менеджеров»
Консалтинговая компания ICPM Consulting «Консалтинговый центр института профессиональной сертификации менеджеров»

Статья.«Экологичное» увольнение: в рамках закона, без проблем, рентабельно.

Статья.«Экологичное» увольнение: в рамках закона, без проблем, рентабельно.

Важное в статье:
Увольнение персонала
 
Тема увольнения становится крайне актуальной в условиях острого дефицита персонала риска принятия менеджментом позиции заискивания перед неэффективным персоналом.
 
Не секрет, что увольнение — это одна из наиболее неприятных функций руководителя (и эйчара особенно) в любом бизнесе.

Мы поделимся своим опытом использования технологи «эко­ увольнения», которой обучили более 1 тыс. управленцев на сотнях тренингов, и расскажем, каковы ее результаты на практике.
 
Особо ценным для бизнеса свойством технологии «экоувольнение» в практике менеджмента является то, что благодаря ей:
Понимание рисков
 
Процесс увольнения часто провоцирует появление ряда негативных последствий. 
 
К ним можно отнести следующие риски компании в связи с увольнением:
Кейсы управления
 
Увольнение должно быть проведено как грамотный управленческий процесс, задача которого — нивелировать все эти риски, а главное, уволить сотрудника(ов) только тогда, когда это действительно необходимо/полезно для бизнеса.
 
Процесс состоит из двух частей:
  1.  Понимание необходимости увольнения по результатам анализа работы сотрудника/подразделения.
  2. Принятие решения об увольнении сотрудника.
Каждый управленец в своей практике решал дилемму «уволить или дать шанс»

Расставание с сотрудником для большинства менеджеров представляет собой эмоционально сложную задачу. 

Каждый из нас осознает, что увольняемый человек теряет доход, испытывает чувство унижения, при этом руководителю тоже не хочется быть «плохим» в глазах окружающих. 

Именно по­ этому во многих компаниях процесс увольнения пытаются полностью переложить на HR-службу, тем самым руководитель фактически снимает с себя лидерскую ответственность как обязанность определять, кто именно должен работать в организации.
 
Зачастую подобные негативные моменты приводят к тому, что решение прощании с неэффективным работником затягивается, человеку дается «шанс на исправление». 

Однако наши собственные опросы среди более чем 300 менеджеров среднего и высшего звена показали, что реально использовали шанс на исправление не более 13% сотрудников.
 
Чем говорит эта цифра? О том, что руководители настойчиво продолжа­ют оставлять на рабочем месте людей, деятельностью которых сами откровенно не удовлетворены. 

То есть в организации остаются сотрудники, которые наносят ей ущерб своей неэффективностью, даже после того как их неэффективность выявлена.
 
Таким образом, можно увидеть еще один набор рисков, связанных уже с не­ своевременностью увольнения:
 Увольнение персонала
Технология «экоувольнения»

Предлагаемая технология позволяет ре­ шить проблемы, связанные с увольнением сотрудников, сняв риски обоих блоков —  те, что связаны с возможным ухудшением репутации компании, и те, что касаются оставления неэффективного сотрудника на рабочем месте.

Сразу оговорюсь: технология «экоувольнения» — это чисто управленческий инструмент, не касающийся юридической практики увольнения, хотя ее применение помогает упростить сопутствующие юридически-правовые аспекты.
 
Вот алгоритм движения по цепочке событий «экоувольнения»:
 
ШАГ 1
 
Как руководитель сам воспринимает увольнение и какие смыслы он транслирует персоналу?
 
Мы предлагаем несколько трактовок понятий, связанных с процессом увольнения.
 
Увольнение — это процесс разрыва деловых отношений с человеком, который не выполняет условия договора.
 
Именно сотрудник не выполняет условия договора. Ведь когда этот чело­век устраивался в компанию, он подписывал заявление о приеме на работу, фактом которого сообщал, что готов за определенную плату выполнять задачи, поставленные менеджментом компании.
  
Кейсы управления
 
Потеря дохода — это событие, которое произошло вовсе не из-за наличия «злого начальства», а из-за того, что работник компании длительное время не выполнял условия сотрудничества.
 
Это собственный выбор человека. По большому счету, увольняемый дол­ жен быть благодарен компании за то, что у него была возможность поучиться чему-то новому, да еще некоторое время он получал плату за невыполненные обязательства.
 
Потеря кормильца в семье происходит по причине того, что взрослый человек, который прекрасно знает, что он один содержит нескольких человек, позволяет себе не выполнять условия договоренностей с компанией.
 
И снова мы видим, что нерадивый работник сам виноват в этом. «Плохой»
 
И «злой» начальник здесь ни при чем: человек сам позволил себе лентяйничать, несмотря на то что у него за спиной такая ответственность.
 
Затраты затягивания увольнения, как правило, можно посчитать в цифрах и определить, сколько компания теряет на плохом сотруднике в сравнении с тем, если бы на этом месте работал эффективный.
 
Если руководители примут эти трактовки и донесут их смысл до персонала, то постепенно отношения, а главное — ответственность за результат, в коллектив изменится в лучшую сторону. 

Те, кто не хочет работать, все равно уйдут, и не нужно с этим тянуть, неэффективные сотрудники наносят компании ущерб! 

Напротив, те люди, которым нужна работа у вас, будут серьезней к ней относиться.
 
ШАГ 2

Условия и критерии увольнения
 
Важно, чтобы на уровне правил (не юридических, а культурных, принятых в компании) существовала четкая формулировка, за какие действия или бездействия увольняется сотрудник.
 
Это может быть:
 Увольнение персонала
 
Когда причины «несовместимости» сотрудника с компанией сформулированы и прояснены, они становятся реальностью и постоянно действующим фактором, а не «громом среди ясного неба». 

Чтобы использовать этот инструмент, необходимо еще на этапе адаптации сотрудника или даже при его приеме на работу сообщать ему о правилах. 

Например: «В нашем подразделении такие вещи, как X,Y,Z, недопустимы.

Если человек нарушает эти требования, он сразу пишет заявление на увольнение по собственному желанию — с корпоративной культурой такое поведение несовместимо».
 
Правила начнут работать, если руководитель действительно будет строжайшим образом увольнять нарушителей. Его решимость в этом вопросе сформирует среду, в которой сотрудники сами сообщат новичку: «Лучше не экспериментируй!»
 
При создании и внедрении правил важно, чтобы руководитель с цифрами и фактами в руках пояснил, какие убытки или иные проблемы для конкретных сотрудников, отдела или всей компании наносит нарушение. 

В данном случае «социальная оценка» становится важным фактором влияния на поведение персонала.
 
ШАГ 3

Процессы, функции и взаимозаменяемость
 
Подразделение должно иметь
  1. Необходимый уровень описанных и контролируемых процессов.
  2. Четко распределенные функции.
 Социальная оценка работает даже тогда, когда далеко не все члены команды считают ее правильной.
 
Особенно важно для руководителя позаботиться о том, чтобы любой сотрудник мог быть быстро заменен.

Сама по себе возможность быстрой за­мены и отсутствия «уникальности» каждого сотрудника убивает соблазн кон­ курировать с руководителем, требовать льготного отношения, позволять себе не выполнять процедуры вследствие «звездной болезни».
 
Кейсы управления
 
Выходит, так, что одним из важных методов профилактики увольнений (или, по крайней мере, снижения их количества) является политика не провоцировать персонал на нарушения и конфликты. 

Это действует так же, как при регулировании дорожного движения: если есть правила и контроль, нет смысла экспериментировать со скоростью — все равно накажут!
 
ШАГ 4

Подготовка к увольнению

Этот этап «экологичного» увольнения должен давать ответы на следующие вопросы:
 
«КАК?»
 
Главное при увольнении — минимизировать риски нанесения вреда компании там, где это действительно опасно для ее бизнеса.

Качественно проведенная подготовка к увольнению позволяет существенно снизить коли­чество негативной информации о компании в информационном пространстве, уменьшить градус эмоциональности, купировать чувство обиды и несправедливости.
 
ШАГ 5

Увольнение

На этом этапе важно качественно и умело провести беседу с увольняемым сотрудником. 

По большому счету, это и есть управленческое искусство — сообщать неприятные новости так, чтобы минимизировать негатив. 

Обучение этому искусству в технологии «экоувольнения» происходит в форме моделирующих игр, без них невозможно апеллировать к разумности и справедливости, сотрудникам нужно показать «на пальцах», что расставание необходимо для здоровья организации.
 
Ключевым моментом в поведении руководителя 

В этой ситуации является спокойная уверенность в сообщении. Проявление жалости или выражение некоего сочувствия, исходящее от менеджера, крайне нежелательно, это провоцирует бурный всплеск эмоций у увольняемого.
 
Нужно вежливо, с уважением, структурировано помочь сотруднику передать все свои дела. 

В идеале — иметь готовую формализованную процедур передачи дел.
 
В такие моменты очень сильно осознаешь, насколько важно иметь хорошо налаженные процессы в деятельности компании. Чем выше уровень организации, тем легче передавать дела.
 
ШАГ 6
 
Постсопровождение увольнения

Задача этого этапа — нивелировать негативные по­ следствия увольнения. 

Как правило, используются сле­дующие процессы:
Заключение

Технология экологичного увольнения обучает руководителей грамотно увольнять неэффективных сотрудников. 

В результате мы получаем множество управленческих «бонусов»:
  1. Увольнение перестает быть «неожиданной катастрофой».
  2. Каждый сотрудник знает заранее: если он демонстрирует результаты или действия, не совместимые с правилами компании, он фактически сам принимает решение о своем увольнении.
  3. Все сотрудники уверены в том, что руководитель — это реальный лидер, который уволит того, кто не работает на рост бизнеса. Твердая позиция в этом вопросе повышает его авторитет в глазах персонала. 
  4. Потери работы для всего коллектива, отравляют корпоративный климат, провоцируют снижение реальных зарплат.
  5. Благодаря технологии «экоувольнения» нивелируется факт «несправедливости», не остается места для обиды и желания отомстить.
  6. В силу прозрачности правил количество «экспериментаторов» с корпоративными правилами сокращается, снижается и текучесть кадров.
  7. Улучшается бренд работодателя в информационном пространстве.
  8. И главное — растет производительность труда!
 Корпоративные правила
 «Экоувольнение» - это рентабельный и рациональный инструмент, позволяющий минимизировать неприятные для компании, руководителей и сотрудников последствия, сделать довольно неприятный процесс максимально эмоционально нейтральным и сохранять при этом позитивный климат в коллективе. 
 
Компания ICPM Consulting всегда рада новым знакомствам!

Автор статьи:
 
Владимир Маличевский сертифицированный консультант по управлению СМС (Certified Management Consultant), член Международной Ассоциации консультантов по управлению (IMC -Global), PhD, MBA, кандидат психологических наук 

Ознакомьтесь с программой и закажите Тренинг для руководителей "Эффективное увольнение в стиле "ЭКО" прямо сейчас!

Канал АО www.youtube.com/channel/UCIN827dhM1d8IffU85IWGCg
Facebook АО www.facebook.com/groups/anatomy.organization/
 

Наши партнеры
_____________________________________________________________________________
      

TRN.ua – тренинги в Украине

  Договор оферты